日報》的統(tǒng)計，目前各地公務員工資的四個組成部分，職務工資約占20%，級別工資約占25%，地區(qū)附加津貼約占45%，各種補貼約占10%。職務工資比例雖不高，但由于地區(qū)附加津貼基本按照職務發(fā)放，所以實際占了七成。

　　 公務員職務之外開辟職級晉升通道

　　一些職務不高，但業(yè)務能力強、承擔任務多的公務員，其工資將可能與同層次職務較高的公務員工資水相當。

　　目前，我國公務員90%是科級以下干部，60%在縣以下機關，只有8%的公務員是副處級職務以上。按照2006年的方案，依靠職務晉升來提高公務員的待遇，大批基層公務員的晉升與薪酬存在天花板。

　　12 月2日，中央全面深化改革領導小組第七次會議上討論的《關于縣以下機關建立公務員職務與職級并行制度的意見》，提到了要在職務之外開辟職級晉升通道。實施職務與職級并行制度之后，一些職務不高，但業(yè)務能力強，承擔任務多的公務員，其工資將可能與同層次職務較高的公務員工資水相當。

　　長期以來，我國公務員管理重職務而輕職級，最直接的表現(xiàn)是公務員薪酬待遇主要與職務掛鉤，職務越高，薪酬待遇越高，一個普通公務員工作一輩子，收入也可能不如一個剛上班沒幾年的科級干部。特別是在縣以下基層機關和單位，領導職位十分有限，能“當官”享受領導干部待遇的人少之又少，大多數(shù)人注定了只能是普通公務員。年來，基層公務員收入低、工作壓力大、晉升空間狹窄的問題日漸突出，已成為影響基層公務員積極性、影響基層機關提供公共服務的一個“瓶頸”，需要引起高度重視并加以認真解決。

　　在傳統(tǒng)的“官本位”機制下，整個公務員體系只有唯一一個分配標準，一切都以領導職務，所有的權力、資源、機會和待遇都按領導職務大小來配置。另一方面，“官本位”也為公務員體系強行打造了唯一一個評價標準，“不想當官的公務員不是好公務員，不想當大官的領導不是好領導”，外界也把某個公務員是否當了領導干部、當了多大的領導干部，作為評價其是否成功的唯一依據(jù)。這讓絕大多數(shù)公務員從進入體制的第一天起，就把“當官”、“當大官”作為畢生追求的唯一目標，無時無刻不擔心自己在激烈的仕途競爭中失敗，由此陷入揮之不去的“晉升焦慮”不能自拔。

　　也就是說，占公務員群體九成的基層公務員在辦事員和科員兩個級別上就已經走完全部仕途，他們的工資只能低于科級，低于社工資，這是不合理的�；鶎庸珓諉T網(wǎng)上曬工資條吐槽收入低的消息不時有所耳聞