勞動者的工資一般有基本工資、應發(fā)工資、實發(fā)工資之分�；�本工資通常是用人單位給勞動者設定的底薪，一般未包括獎金、津貼、補貼、福利待遇等。

一、應發(fā)工資和實發(fā)工資

“應發(fā)工資”是稅前工資,包含基本工資、獎金、各項津貼，以及應當扣除如考勤扣款金額的工資，而“實發(fā)工資”則是應發(fā)工資扣除“五險一金”、“個人所得稅”以及其它扣款后的工資。工資總額統(tǒng)計的是個人稅前工資。單位為職工代扣代繳的個人所得稅，以及為職工建立的養(yǎng)老、公積金、醫(yī)療、失業(yè)等個人賬戶的基金從職工個人工資中扣減部分，也包括在內。統(tǒng)計局說，這也是國際慣例，實發(fā)工資數一般約為統(tǒng)計的應發(fā)工資數的80%。

均工資計算公式:均工資=報告期工資總額÷報告期均人數

市統(tǒng)計局解釋，工資總額是指法人單位在報告期內(如一個完整的日歷年度內)直接支付給本單位全部從業(yè)人員的勞動報酬總額，不論是否計入成本，不論是以貨幣形式還是以實物形式支付。具體包括以下六項：

1、計時工資按計時工資標準(包括地區(qū)生活費補貼)和工作時間支付給個人的勞動報酬。

2、計件工資對已做工作按計件單價支付的勞動報酬。

3、獎金支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬。

4、津貼和補貼為了補償職工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼及為了保證職工生活不受物價影響支付給職工的物價補貼。

5、加班加點工資按規(guī)定支付的加班工資和加點工資。

6、特殊情況下支付的工資根據國家法律、法規(guī)和政策規(guī)定，因病、工傷、產假、計劃生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學習、執(zhí)行國家或社會義務等原因按計時工資標準或計時工資標準的一定比例支付的工資，以及附加工資、保留工資。

二、均工資是實發(fā)工資還是應發(fā)工資

《勞動合同法》第四十七條規(guī)定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。6個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。這里所說的“月工資”，是指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的均工資。 那么，“前12個月的均工資是實發(fā)工資還是應發(fā)工資？”。《勞動合同法實施條例》第二十七條規(guī)定，經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，這就意味著經濟補償基數包括社會保險和公積金個人繳納部分。所以均工資是應發(fā)工資。

三、應發(fā)工資和實發(fā)工資區(qū)別

應發(fā)工資和實發(fā)工資是兩個概念，應發(fā)工資是勞動者在提供了正常勞動情況下，用人單位應當支付給勞動者的工資報酬，應發(fā)工資不得低于當地的最低工資標準。實發(fā)工資是在做了合理的扣除后，實際上發(fā)到勞動者手里的工資。如，按規(guī)定應由勞動者個人負擔的社會保是應發(fā)工資。應發(fā)工資和實發(fā)工資是兩個概念，應發(fā)工資是勞動者在提供了正常勞動情況下，用人單位應當支付給勞動者的工資報酬，應發(fā)工資不得低于當地的最低工資標準。實發(fā)工資是在做了合理的扣除后，實際上發(fā)到勞動者手里的工資。如，按規(guī)定應由勞動者個人負擔的社會保險費、住房公積金、事病假工資扣除等，做了這些合理的扣除后所實發(fā)的工資可能低于當地最低工資標準，但這不是不執(zhí)行最低工資標準。