他舉例，目前已參保事業(yè)單位人員的一個重大隱憂，就是很多事業(yè)單位人員雖然參保，但實際上沒有或未足額繳費，其繳費年限是"視同繳納"。一旦此類事業(yè)單位人員都并入社保體系，就為社�；�金帶來了一塊"隱性債務"。

　　為避免企業(yè)參保者替這些"視同繳納"的事業(yè)單位人員買單，褚福靈建議，今后在事業(yè)單位人員全部參保，完全加入社保體系后，還應將該群體基金單獨劃出，不與企業(yè)人員的社�；�金統(tǒng)籌在一起，否則這些歷史債務很難厘清。

　　至于誰給這些"視同繳納"的歷史空賬買單，褚福靈認為也不必完全由財政兜底。他主張主要由相關參保單位負責，自籌資金解決。否則在目前人口紅利轉折點即將到來的這一階段，企業(yè)社�；�金再背上這筆歷史包袱，將成為不能承受之重。

績效量化難題

　　事業(yè)單位參保尚未啟動，"漲薪"一說已是滿天飛。"這是誤讀，建立正常的增長機制不能與漲工資畫等號。"5月29日，一位人社部的人士表示，事業(yè)單位工作人員的工資水與市場、績效、社會均工資以及物價都緊密結合在一起，期并未有單純給事業(yè)單位漲工資的消息。

　　據了解，此次改革將績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資�；�礎性績效工資包括生活補貼、工齡補貼和崗位津貼，而獎勵性績效工資的分配將體現多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，重點向關鍵崗位、業(yè)務骨干和做出突出成績的工作人員傾斜，用來發(fā)揮績效工資分配的激勵導向作用。但事實上，部分實施績效工資的事業(yè)單位將這兩部分獎金的比重大致定為1∶1，或者合二為一。

　　事實上，作為事業(yè)單位改革的重要一環(huán)，績效工資改革推進并不順利。根據國務院常務會議確定的事業(yè)單位績效工資改革"三步走"策略：第一步，從1月1日起先在義務教育學校實施，解決中小學教師的績效工資;第二步，從10月1日起，在專業(yè)公共衛(wèi)生機構和基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施;第三步，從1月1日起，在其他事業(yè)單位實施。

　　但對于這場只有時間起點而無結束點的改革，實施進度和效果一直"像霧像雨又像風"。"事業(yè)單位績效工資改革運行這么多年，有的地方已經推行了收入與績效考核掛鉤的工資制度，并逐步增加了績效工資在工資總量中的比重。但從全國范圍來看，績效工資制度在各地、各單位的實行情況很不均衡。"上述接人社部的人士表示，即便有的單位實施了績效工資，但個人收入里依然無法充分體現"績效"的成分。

　　"事業(yè)單位績效改革難以繼續(xù)推進的主要難點就是績效標準和錢。"中國勞動學會薪酬專業(yè)委員會會長蘇海南表示，事業(yè)單位績效工資改革涉及事業(yè)單位較多，不同崗位、不同職別員工的工資變革情況較為繁雜，很多崗位無法量化。

　　據了解，國家僅僅規(guī)定了事業(yè)單位績效工資改革的一些基本原則，地方在制定績效標準的時候，自由度很大，也容易走樣。就目前而言，老師的績效考核標準大都是以課時為主，而同時占事業(yè)單位人員大頭的醫(yī)療以及研究人員的考核標準卻更難界定。

　　績效工資決定于績效考核，而績效考核決定于考核的標準，標準無法量化就很難落地，這也正是績效工資改革進展緩慢的根源。

　　"需要建立科學合理的績效考核、考評制度和機制，這些機制要能反映出不同類型、不同領域、不同收入來源事業(yè)單位的具體情況，績效工資改革絕不能是一種模式，應在分級分類管理基礎上，對事業(yè)單位的'績效'進行科學界定。"社科院社會政策研究中心秘書長唐鈞強調，人對人服務的績效是很難界定的，這種績效既要依循各自具體行業(yè)的內在要求，又要凸顯其獨特的公益價值，而市場和公益本身就是矛盾的。

　　"這次《條例》明確提到了建立事業(yè)單位工作人員工資的正常增長機制，這不等于漲工資，但薪酬與能力、績效聯動的味道還是有的。"前述的人社部人士表示，對于事業(yè)單位績效改革而言，這確實算是一種推動。